Seizoensarbeid in de fruitsector
Seizoensarbeid is een begrip dat regelmatig in beeld komt als men spreekt over tewerkstelling in de fruitsector. Maar wat houdt het juist in en wie kan er een beroep op doen? En vooral waarop moet een land- of tuinbouwer letten als hij gebruik wil maken van het systeem van seizoensarbeid?
Met al deze vragen gingen we aankloppen bij meester Celestine Dermaut. Meester Dermaut is advocate en heeft een kantoor te Veurne. Zij geldt als een van de juridische specialisten over dit onderwerp en is dus de geschikte persoon om ons meer uitleg te geven.
LBL: “Meester Dermaut, laten we beginnen met een algemene vraag: wat is seizoensarbeid juist en wie kan er gebruik van maken?”
CD: “Seizoensarbeid is een vorm van tewerkstelling die de mogelijkheid biedt om op een flexibele manier extra werkkrachten in te zetten op piekmomenten. Kenmerkend is dat er gewerkt wordt met dagcontracten. Dit systeem laat toe om in te spelen op de noden van het moment, onder meer beïnvloed door de weersomstandigheden. Deze vorm van tewerkstelling biedt dan ook vergaande flexibiliteit op het vlak van duurtijd en beëindiging.
Bovendien speelt die flexibiliteit in het voordeel van beide partijen. De werkgever kan immers zelf beslissen op welke dagen hij seizoenswerknemers tewerkstelt, terwijl de werknemer niet contractueel verplicht is om nog terug te komen op een andere dag. Na één dag kunnen partijen hun samenwerking dan ook zonder enige formaliteit stopzetten. Van enige opzeg of contractbreukvergoeding is dan geen sprake.
De regeling kan toegepast worden door werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor de landbouw, de tuinbouw (waaronder bijvoorbeeld bloementeelt, boomkwekerij, fruit- en groenteteelt) en de vlassector. Werkgevers die vallen onder loonwerk of tuinaanleg, kunnen geen beroep doen op dit systeem.”
Beperkingen op seizoensarbeid
En als we aan de andere kant van de arbeidsrelatie gaan kijken: wie mag allemaal als seizoenswerknemer werken en gelden daarbij bepaalde limieten?
Arbeidskrachten kunnen niet onbeperkt als seizoenswerknemer aan de slag. Door de limitering van het aantal dagen wil men die flexibele regeling beperken tot occasionele arbeid en vermijden dat werknemers het hele jaar door via dat stelsel tewerkgesteld zijn, gelet op de beperkte zekerheid die het statuut kenmerkt.
Er bestond lange tijd een systeem waarbij seizoenswerknemers gedurende maximaal 65 dagen per kalenderjaar in de tuinbouw konden werken en maximaal 30 dagen per jaar in de landbouwsector. Door de coronaperikelen werden die dagen uitgebreid, aangezien het geen evidentie was om personeel vanuit het buitenland tot hier te krijgen.
Voor de champignonteelt, witloofteelt en hardfruitsector kon onder bepaalde voorwaarden een bijzondere regeling van 100 dagen worden toegepast.
In 2022 werd voor alle productiesectoren in de tuinbouw het aantal dagen seizoensarbeid van 65 op 100 dagen gebracht. Voor de landbouw en de vlassector werden de 30 dagen naar 60 verhoogd.
Aanvankelijk bestond er ook voor de werkgever een limiet op het aantal dagen dat men gelegenheidspersoneel kon tewerkstellen. Die beperking is evenwel al geruime tijd afgeschaft, zodat de betrokken werkgevers het hele jaar door een beroep kunnen doen op seizoensarbeid. Dat maakt de regeling flexibeler en dus ook attractiever voor werkgevers.
Werkgevers moeten wel nog een 180-dagenregel respecteren, die inhoudt dat zij een persoon niet in dienst kunnen nemen als seizoenswerknemer als die de 180 dagen voordien als vaste werknemer op hun bedrijf heeft gewerkt. Het kan immers niet de bedoeling zijn om vaste werkkrachten te ontslaan om hen vervolgens via de seizoensregeling opnieuw aan te werven, aangezien dergelijke dagcontracten minder zekerheid bieden dan een vaste tewerkstelling. Een uitzondering wordt gemaakt voor werknemers die na het uitputten van de seizoensregeling nog een tijdelijk vast contract van maximum 6 weken hebben gekregen. Zij kunnen het daaropvolgende kalenderjaar wel meteen opnieuw als seizoenswerknemer aan de slag.
Verplicht te nemen stappen voor de aanwerving van seizoenswerknemers
Stel dat een land- of tuinbouwer wil starten met het inzetten van seizoenswerknemers. Wat zijn de verplichte stappen die een ondernemer moet zetten als hij een beroep wil doen op seizoenswerknemers?
Bedrijfsleiders die willen starten met personeel moeten zich bij de RSZ registreren als werkgever, moeten een arbeidsongevallenverzekering afsluiten, zich aansluiten bij een kinderbijslagfonds en dergelijke meer. Hun boekhouder of sociaal secretariaat zal hen kunnen bijstaan voor het vervullen van die formaliteiten.
Voorts is het ook belangrijk om over een geactualiseerd arbeidsreglement te beschikken, aangepast aan de land- en tuinbouwsector. Zo is er bijvoorbeeld een afwijkende flexibele arbeidsduurregeling mogelijk, die specifiek in het arbeidsreglement vermeld moet staan.
Tenzij voor studenten, is er geen schriftelijk arbeidscontract vereist voor personeel dat via seizoensarbeid wordt tewerkgesteld.
Uiteraard dienen de inspectiediensten wel van deze tewerkstelling op de hoogte te zijn. De werkgever moet dan ook dagelijks op digitale wijze via de Dimona-aangifte doorgeven welke werknemers die dag aan de slag zijn, met opgave van het begin- en einduur van de tewerkstelling.
Voor de werknemer zelf dient een gelegenheidsformulier (de vroegere ‘plukkaart’) te worden aangevraagd. Op die plukkaart worden de dagen van tewerkstelling en het aantal gewerkte uren manueel ingevuld. Eén keer per week moet de werkgever de plukkaart paraferen. Door dit document kan de werknemer ook zelf de gewerkte dagen bijhouden en kan een volgende werkgever nagaan hoeveel dagen van het toegekende quotum voor seizoensarbeid nog beschikbaar zijn in hoofde van een nieuwe werkkracht die zich via de seizoensregeling aanbiedt.
Aandachtspunten voor werkgevers die seizoenswerknemers inzetten
Soms loopt het tijdens een controle fout en dreigen boetes voor de werkgever van seizoenswerknemers. Kunt u uit uw praktijk een aantal belangrijke aandachtspunten aanstippen voor land- of tuinbouwers die met seizoenswerknemers werken?
Het belangrijkste aandachtspunt bij de tewerkstelling van seizoenswerknemers betreft de Dimona-aangifte, die dagelijks moet gebeuren. Men kan ook op voorhand voor een langere tijd werknemers melden (bijvoorbeeld op zondagavond voor de volledige werkweek, weliswaar met een mogelijkheid voor wijzigingen en annuleringen).
Die verplichte Dimona-aangifte moet voltrokken zijn vooraleer de tewerkstelling aanvangt. Een fruitteler kan dus niet afwachten welke plukkers ’s morgens op het appel zijn in de boomgaard, om nadien nog de aangifte uit te voeren. Op dat moment begaat hij reeds een inbreuk.
Sinds de invoering van de digitale Dimona-aangifte staat onomstotelijk vast op welk tijdstip een personeelslid werd aangemeld. Zolang de Dimona-aangifte niet is gebeurd, kan een werknemer niet aan de slag. Die regel moet heel strikt (tot op de minuut) worden gerespecteerd, wil men geen enkel risico lopen.
De gevolgen van het niet of laattijdig uitvoeren van een Dimona-melding zijn vrij aanzienlijk.
In de eerste plaats kan de inbreuk met een geldboete worden bestraft. Zwaardere dossiers worden behandeld voor de correctionele rechtbank. De auditeur kan echter ook afzien van strafvervolging door het dossier te seponeren, waarna het verder via de FOD WASO (het ministerie van Arbeid) wordt afgehandeld. De werkgever krijgt de mogelijkheid om schriftelijk verweer in te dienen, waarna de dienst oordeelt over het opleggen van een administratieve geldboete. Die bedraagt momenteel minimaal 2.400 euro per werknemer waarvoor een Dimona-inbreuk werd begaan. Onder invloed van verzachtende omstandigheden waarnaar kan worden verwezen bij het indienen van verweer, wordt dat bedrag vaak herleid tot 960 euro. Het loont dan ook zeker de moeite om verweer in te dienen.
Het verhaal stopt echter niet bij het betalen van een boete. Als tweede gevolg zullen de sociale bijdragen voor het volledige kalenderjaar herberekend worden volgens het statuut van een vaste werknemer. Seizoenswerknemers kunnen immers genieten van een voordelige RSZ-regeling, waarbij de RSZ niet op de reële uren, maar op een forfaitair dagloon wordt berekend. Eenmaal er een Dimona-inbreuk wordt weerhouden, valt die gunst weg voor het volledige kalenderjaar. De impact van zo’n RSZ-regularisatie hangt af van het aantal gepresteerde dagen.
Daarbovenop kan als derde gevolg nog een solidariteitsbijdrage worden opgelegd, die momenteel om en bij de 3.000 euro per persoon bedraagt (bedrag dat overeenstemt met 3 keer de sociale bijdragen berekend op het minimumloon in België). Dat bedrag kan wel herleid worden, voor zover objectief bewijs wordt geleverd dat de betrokken werknemer onmogelijk al 3 maand op het bedrijf aan de slag was.
De combinatie van enerzijds de geldboete en anderzijds de RSZ-regularisatie en solidariteitsbijdragen, maakt dat een Dimona-inbreuk de werkgever zeer duur kan komen te staan. Zeker als men met tientallen werknemers tegelijk aan de slag is, en door omstandigheden de aangifte niet of te laat werd uitgevoerd, zijn de financiële gevolgen niet te overzien.
Een ander belangrijk aandachtspunt betreft de huisvesting van seizoenswerknemers op het eigen landbouwbedrijf. Niet alleen op het vlak van vergunningen en brandveiligheid kan dat problemen scheppen, ook de aanrekening van de kosten ontsnapt niet aan de aandacht van de inspectiediensten. Sinds enkele jaren is het mogelijk om de kosten verbonden aan die huisvesting te verrekenen met het loon, zodat er geen afzonderlijke aanrekening meer moet gebeuren. Er is geen maximumbedrag voor die huur vastgelegd. De reële marktwaarde, afhankelijk van de staat van de verhuurde accommodatie, is bepalend. Ook nutsvoorzieningen (aardgas, elektriciteit, water en verwarming) kunnen worden doorgerekend. Het is aangeraden om bij de indiensttreding een kaderovereenkomst op te stellen, waarbij de werkgever met de werknemer de waarde van de huisvesting afspreekt, alsook de wijze waarop de bijdrage van de werknemer in de kosten van de nutsvoorzieningen zal worden berekend.
Geplande wijzigingen inzake seizoensarbeid
Tot slot: zijn er recente wijzigingen die belangrijk zijn voor ondernemers die met seizoenswerknemers werken?
De regeling inzake seizoensarbeid was een belangrijk agendapunt in de onderhandelingen bij het meest recente sociaal akkoord voor de land- en tuinbouwsector. Er liggen dan ook nog enkele wijzigingen op tafel.
Minimumlonen
In het paritair comité landbouw gelden op vandaag minimum uurlonen van € 9,89 voor seizoensarbeid. In de tuinbouw varieert dat van € 9,69 tot € 11,86, naargelang de subsector. Daarop wordt een bevrijdende bedrijfsvoorheffing van 18,725% toegepast.
Van werknemerszijde wenst men het statuut te herwaarderen, met onder meer een optrekking van de minimumuurlonen. Een gelijkschakeling met de laagste categorie van vaste werknemers zou echter een forse loonaanpassing impliceren die thans niet toegelaten is ingevolge de wet inzake de loonnorm. Daarover wordt nog verder gedebatteerd.
Bestendiging aantal dagen seizoensarbeid
In het sociaal akkoord voor de land- en tuinbouwsector is tevens voorzien dat vanaf 1 januari 2023 de 100 dagen seizoensarbeid bestendigd worden voor de komende jaren voor alle subsectoren in de tuinbouw. Voor de landbouw zou dat aantal dan op 50 dagen komen. Deze uitbreiding zal wellicht veel werkgevers ten goede komen, aangezien het steeds moeilijker wordt om geschikt personeel te vinden.
Cashbetalingen loon
De land- en tuinbouwsector was lange tijd de enige sector die nog de mogelijkheid had om loon cash uit te betalen. Vanaf 1 september 2022 is dat niet meer toegelaten en moet het loon via de bank worden overgeschreven. In het paritair comité kon wel tijdelijk een akkoord worden bereikt om nog een voorschot van 150 euro in de hand uit te betalen, zodat de buitenlandse werkkrachten bijvoorbeeld inkopen kunnen doen. Over de mogelijkheid om een voorschot cash uit te betalen zal de komende tijd nog verder worden onderhandeld. Seizoenswerknemers word in elk geval aangeraden om in eigen land een eurorekening te openen vooraleer zij naar België afzakken.
